Advies en goede praktijken

Praktisch advies

Voor leidinggevenden in teamverband

Zorg ervoor dat stress systematisch aangepakt wordt. Zet het onderwerp als een vast punt op de agenda van een teamoverleg en/of functioneringsgesprek: hoe ervaren je werknemers hun eigen stressniveau? Durf eveneens de werkprocessen in vraag te stellen: worden de taken op een logische en efficiënte manier verdeeld? Voelen je werknemers zich voldoende gesteund? Is de verdeling van de taken logisch? Hebben je werknemers het gevoel dat er te veel of te weinig afwisseling is in hun werk? Beschikken je werknemers over voldoende werkmateriaal van goede kwaliteit?
Heb aandacht voor de sfeer binnen het team. Organiseer bijvoorbeeld een grote teambuilding. Denk er zeker ook aan om de mening van je werknemers te vragen, af en toe een motiverend ‘woordje’ te geven, verjaardagen te vieren, enz.

Om werknemers individueel te ondersteunen

Voer gesprekken: als je werknemers gebukt gaan onder stress of hierdoor afwezig zijn op het werk, is het zinvol om hierover in dialoog te gaan. Geef ook aandacht aan eventuele privéproblemen die spelen. Neem voldoende tijd om te luisteren, zonder te oordelen. Bekijk samen welke aanpassingen mogelijk zijn, bijvoorbeeld door de werklast te verminderen.
Voorzie individuele reflectiemomenten, bijvoorbeeld via functioneringsgesprekken, ook wanneer je werknemer nog geen duidelijke stresssignalen vertoont.
Organiseer opleidingen en/of workshops over veerkracht. Deze kunnen je werknemers aanmoedigen om na te denken over hun eigen functioneren en over mogelijke individuele acties die ze kunnen ondernemen om dat te verbeteren.
Zorg voor individuele begeleiding, betrek bijvoorbeeld de vertrouwenspersoon, HR of een (externe) preventieadviseur psychosociale aspecten. Zaken zoals gezonde denkgewoonten, assertiviteit, werk-privé balans en gezondheid kunnen hier aan bod komen.

Om beter leiding te geven

De laisser-faire aanpak leidt vaak tot een gebrek aan steun, feedback en communicatie. Let dus op het volgende:
- Het is belangrijk dat je werknemers bij jou terecht kunnen voor steun en hulp. Zorg daarom dat je beschikbaar bent voor je werknemers en dat ze weten dat ze op jou kunnen rekenen. Soms is het voldoende om te luisteren naar hun verhaal. Oprechte belangstelling tonen, is vaak al een grote steun. Op andere momenten kun je meer concrete hulp bieden, door bijvoorbeeld informatie te geven of door een handje te helpen. Collega’s kunnen elkaar ook ondersteunen. Zorg er daarom voor dat je werknemers met elkaar in contact kunnen komen tijdens het werk.
- Je werknemers moeten weten hoe ze hun werk moeten uitvoeren. Waardeer hen bovendien voor hun werk. Het geeft blijk van erkenning. Dit kan heel simpel, door een complimentje te geven, een schouderklopje, via een email… Geef alleen complimenten als ze gemeend zijn en laat het ook weten als er iets niet goed is gegaan.
- Communicatie dient niet enkel om informatie over te brengen. Als werkgever heb je ook een voorbeeldfunctie. Wees dus eerlijk, duidelijk en respectvol in je communicatie. Vergeet ook niet te luisteren. Je werknemers zullen geneigd zijn jouw voorbeeld te volgen.
Een directieve aanpak leidt tot een gebrek aan invloed en autonomie van je werknemers. Let er dus op dat je…
- …je werknemers van tijd tot tijd betrekt bij beslissingen. Zo kun je gebruikmaken van hun kennis en vaardigheden. Dit komt je organisatie ten goede. Bovendien zal dit ook op je werknemers een positief effect hebben, want iedereen wordt graag eens naar zijn mening gevraagd. Zo zullen ze meer betrokken zijn bij het werk en de organisatie. Aarzel dus niet om hen te vragen naar hun ideeën!
- …niet alles voor je werknemers bepaald. Eigen keuzes kunnen maken over hoe je je werk doet, geeft een gevoel van controle. Dat is erg belangrijk om werkstress tegen te gaan! Laat je werknemers dus, in de mate van het mogelijke, zelf kiezen hoe ze werken, in welke volgorde ze hun taken uitvoeren, wanneer ze pauze nemen, hoe ze hun vakantie inplannen, enz.

Tools voor psychosociaal welzijn

Als je op zoek bent naar tools rond psychosociale risico's, raadpleeg dan de pagina’s gerelateerd aan dit thema en de beschikbare tools op de website van het Belgsich kenniscentrum voor welzijn op het werk (Beswic).

Deze tools zijn onderverdeeld in drie categorieën:

Psychosociale risico's – Sensibilisering en opleiding: deze tools helpen deskundigen bij het opzetten van opleidingen of sensibiliseringssessies, of het nu gaat om:
- managers, HR, werknemersvertegenwoordigers of preventieadviseurs;
- deskundigen psychosociale risico’s: vertrouwenspersonen en preventieadviseurs psychosociale aspecten.
Psychosociale risico's – Opsporing en analyse van de risico’s: deze tools helpen bij de totstandkoming van een preventiebeleid inzake psychosociale risico’s als onderdeel van de algemene risicoanalyse binnen de onderneming. Je vindt er ook analyse tools over specifieke thema's zoals burn-out, arbeidsongevallen, enz.
Psychosociale risico's – Rapportmodellen: als preventieadviseur psychosociale aspecten vindt je hier rapportmodellen over de risicoanalyse.

Je vindt deze tools en informatie ook op de campagnepagina: Voel je goed op het werk : gidsen en tools.

En voor de KMO’S ?

Een tool voor psychosociaal welzijn bestemd voor KMO’S is beschikbaar op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Pilootprojecten geïntegreerd preventiebeleid burn-out

De minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid heeft samen met diverse betrokken instellingen gewerkt aan een geïntegreerd en gecoördineerd preventiebeleid inzake werkgerelateerde psychische aandoeningen, waaronder burn-out.

Voor een geïntegreerd beleid zijn op elk preventie- en interventieniveau acties en projecten nodig, maar ook transversale initiatieven dienen genomen te worden. In overleg met de stakeholders kwam reeds een actieplan tot stand met de verschillende (sub)doelstellingen op elk interventieniveau.

Raadpleeg " Pilootprojecten geïntegreerd preventiebeleid Burn-out".

Preventie van psychosociale risico's op het werk

Uit het Federaal Actieplan “Mentaal welzijn op het werk” bleek duidelijk dat de mentale druk bij vele werknemers hoog is en dat er een acute nood is om in te zetten op collectieve ondersteunende acties ter preventie van psychosociale risico’s.

Daarom besloten de federale autoriteiten om te ageren en te investeren in het psychosociaal welzijn van werknemers. De ministerraad keurde 11 duurzame subsidieprojecten goed die gericht waren op het voorkomen en beheersen van psychosociale risico’s die eigen kunnen zijn aan de arbeidsomstandigheden in bepaalde sectoren. De projecten vertrekken vanuit een collectieve sectorale bezorgdheid en werden, in tweede instantie, geïmplementeerd op ondernemingsvlak, met telkens de nadruk op de specifieke psychosociale risico’s in de desbetreffende sector: de metaalbouw, de voedingsindustrie, de textielsector, de bouwsector, maatwerkbedrijven, de houtsector, de elektrotechniek, de non-profit, de gezinszorg en de metallurgie.

Het evaluatierapport betreffende de sectorprojecten ter preventie van psychosociale risico’s op het werk, opgesteld door de experten van de ‘Université libre de Bruxelles’, de Vrije Universiteit Brussel en de universiteit Gent, is beschikbaar op de website van Beswic: Evaluatierapport betreffende de sectorprojecten ter preventie van psychosociale risico’s op het werk (PDF, 780 KB).

Dit eindrapport legt eerst uit welke selectie- en evaluatiecriteria van toepassing waren, om nadien dieper in te gaan op de evaluatie van de 11 sectorprojecten.