Skip to main content
  • de
  • nl
  • fr

Andere informatie en diensten van de overheid www.belgium.be

stress en burn-out
Zoeken Close
  • de
  • nl
  • fr

Employer menu

  • Voor jezelf
  • Voor je medewerkers
  • Voor je medewerkers
  • Voorkomen
    • Preventie op het werk
      • Psychosociale risico's op het werk
      • Preventiebeleid en wettelijke verplichtingen
      • Welzijnsactoren
        • RIZIV-opleidingen in disability management
      • Goede praktijken
  • Herkennen
    • Geestelijke gezondheid
      • Mentaal welbevinden
      • Mentale veerkracht
    • Stress
      • Wat is stress ?
      • Signalen van stress
      • Stress chronique
      • Hoe kan je je stress beheersen?
    • Burn-out
      • Wat is burn-out ?
      • Beroepsziekte of beroepsgerelateerde ziekte
      • Oorzaken en Risico's
      • Symptomen
  • Herstellen
    • Re-integratie
    • Interne procedures binnen de onderneming
  • Het werk hervatten
    • Re-integratie
    • Wettelijke verplichtingen
    • Aanpassing van het werk in de onderneming
  • Een terugval voorkomen
    • Een gezonde werkomgeving
  • Bij wie kan je terecht ?
    • Hulpverleners op het werk
      • Leidinggevenden
      • Vertrouwenspersoon
      • Preventieadviseur psychosociale aspecten
      • Arbeidsarts
      • Disability Manager
      • Vakbondsvertegenwoordigers
      • De maatschappelijk werker
    • Buiten het werk
      • Toezicht op het welzijn op het werk
      • Zorgverleners
  • Voor jezelf
Zoeken Close
Enter the terms you wish to search for.

You are here:

Homepagina Voor je medewerkers Het werk hervatten Aanpassing van het werk in de onderneming

Aanpassing van het werk in de onderneming

De meeste werknemers die om gezondheidsredenen een tijd afwezig geweest zijn, gaan gewoon terug aan het werk zoals voordien. Als dat niet mogelijk is, moeten werkgever en werknemer samen bekijken of aanpassingen aan het werk of de werkomstandigheden een uitkomst kunnen bieden. In zo’n geval voorziet de overheid tijdelijke of permanente (financiële) hulp aan werknemers en/of werkgevers. 

Het is belangrijk dat beide partijen regels afspreken rond aangepast werk:

  • Wat kan er worden aangepast: werkuren, taken, werkplek...?
  • In welke omstandigheden kan je een aanpassing overwegen? Waarom?
  • Wie is verantwoordelijk voor de aanpassing van het werk?  
  • Hoelang mag het aangepaste werk duren? Zijn er evaluatiemomenten gepland?

Mogelijke aanpassingen

Aanpassing van de werkuren

De werknemer kan het werk gedeeltelijk hervatten volgens een aangepast werkrooster. Hij of zij werkt dan bijvoorbeeld een beperkt aantal uren per dag, of een beperkt aantal dagen per week. Werkgever en werknemer kunnen de werklast eventueel geleidelijk verhogen.

De werknemer ontvangt van de werkgever een loon dat equivalent is aan het werk dat hij/zij gedaan heeft en behoudt een deel van zijn/haar arbeidsongeschiktheidsuitkering. Als de gedeeltelijke werkhervatting mislukt, kan de werknemer opnieuw een volledige uitkering krijgen.

Aanpassing van de werkplek

De werknemer heeft misschien specifieke kleding of gereedschap nodig. De bedrijfsarts kan een advies formuleren, eventueel in overleg met de ergonoom of de preventieadviseur psychosociale aspecten. De anti-discriminatiewetgeving moedigt het aanbieden van redelijke aanpassingen aan.

Wanneer de bevoegde gewestelijke diensten de werknemer voor zijn beroepsintegratie erkennen als persoon met een handicap, kan je financiële steun aanvragen voor de kosten voor de aanpassing van de werkplek, kleding of arbeidsmiddelen.

Aanpassing van de taken en van de organisatie

Het is niet de bedoeling dat de werknemer bij zijn terugkeer in precies dezelfde situatie belandt. De verschillende verantwoordelijken binnen de onderneming moeten dus nadenken over een verandering van de organisatie van het werk, de mogelijkheden van een reorganisatie van de inhoud bekijken en de werklast onderzoeken. 

Mogelijke stappen zijn: de waaier aan taken preciseren, lastige taken wegnemen, het werktempo verlagen, voor een zekere beurtrol in de taken zorgen, de samenstelling van het team wijzigen of telewerken bevorderen.

Extra omkadering 

Niet iedereen brengt evenveel begrip op voor mensen met een burn-out. Om professionele uitsluiting te vermijden, zorg je best voor bewustmaking bij het leidinggevend personeel en alle werknemers, en betrek je de HR-verantwoordelijke, collega's en vertegenwoordigende instanties van het personeel bij de kwestie. Als je de werknemer en het arbeidscollectief begeleidt, eventueel door een beroep te doen op een externe jobcoach, voorkom je het risico van terugval of verbreking.

Opleiding

Wanneer een werknemer niet meer in staat is zijn oorspronkelijke functie te hervatten, onderzoek je best of je zijn takenpakket niet kan aanpassen of hem een nieuw professioneel project kan geven. Deze voorstellen moet je uiteraard met de werknemer bespreken.

Om terugval te voorkomen, kan je de werknemer aansporen om zijn professionele kennis en vaardigheden bij te werken of er nieuwe aan te leren. Het is bijvoorbeeld aangewezen om:

  • te informeren/vorming te geven over hoe je omgaat met de fysieke belasting/lastigheid van het werk: rugschool, je fysieke conditie onderhouden, tips voor werken achter een scherm enz.;
  • te informeren/vorming te geven over de mentale belasting: stresspreventie, omgaan met werkdruk, trauma's, agressie en geweld enz.;
  • vorming te geven (ook voor de hiërarchische lijn) rond de ontwikkeling van sociale vaardigheden: sociale relaties, assertiviteit, coaching enz.;
  • vorming te geven om de extra vaardigheden aan te leren die nodig zijn in de aangepaste of nieuwe functie.

Transcriptie van "Het nieuwe werken"

Lies is zelfstandig consulent, voor haar Burn out werkte ze voor de overheid:
Ik had dan een nieuwe baas,
die op een heel andere manier werkte,
die heel open was, die me
de verantwoordelijkheid liet nemen
die ik wou nemen.
Het enige wat hij deed, was zeggen:
Lies, moet je niet naar huis?
Lies, ben je niet te veel aan het doen?

Natacha Knaepen, teamcoördinator bij de FOD Sociale Zekerheid en werkt volgens de methode van het nieuwe werken:
Als je teamverantwoordelijke bent
in een nieuwe werkcultuur
of als je in een zelfstandig team zit,
moet je bepaalde competenties hebben.
Je moet actief kunnen luisteren.
Je moet ook anderen kunnen inspireren.
En je moet er ook voor zorgen
dat er feedback wordt gegeven.

Stefie, werkt als begeleidster in Atelier Groot Eiland. Voor haar Burn out werkte ze met minderjarige vluchtelingen. Stefie weet wat er nodig is om een gezonde werkomgeving te verkrijgen:
Toen ik hier kwam solliciteren,
vroeg Tom, de coördinator:
Wat vind jij belangrijk op de werkvloer?
En ik heb gezegd: Feedback
en transparantie, anders niks.
Ik wil weten wat er gevonden wordt
van wat ik hier doe.
En dan valt er al zo'n stuk stress weg,
omdat je niet constant het gevoel hebt
dat je moet beantwoorden aan een
of andere verwachting die je niet kent.
Maak het duidelijk wat iemand moet doen
en daarbinnen laat je mensen dan spelen
met hun mogelijkheden.

Gerrit Van de Mosselaer is teamcoördinator bij de FOD Sociale Zekerheid. Vanuit zijn ervaringen binnen zijn team, geeft hij een concrete visie op de problematiek van stress en burn out op het werk:
Je moet mensen ook de kans geven
om af en toe 'nee' te zeggen
of 'nee' te kunnen zeggen en ze daar ook
toe te stimuleren klinkt raar,
maar is soms wel nodig,
om mensen ervan bewust te laten worden
dat werk niet alles is in het leven,
dat je inderdaad probeert
ook informeel wel
een goeie verstandhouding te creëren
tussen de teamleden, dus op die manier
trachten toch wel een balans te vinden
enerzijds tussen engagement
en intrinsieke motivatie
van je medewerkers
en anderzijds hun welzijn.

Stefie:
De enige die kan zeggen: Stop nu,
is voor mij een autoriteit.
Dus voor mij was dat heel belangrijk.
Een paar jaar geleden had ik nog,
ik had heel veel stress.
Iemand, een collega,
voor mij een autoriteit, die zei: Stop.
Nu drie dagen verlof.
Ik wil je hier morgen niet zien.
En dan is die rust direct terug.

Dirk De Wachter, de bekende psychiater, krijgt ook vaak te maken met Burn out, hij heeft een uitgesproken mening over de oorzaken en symptomen:
Ik pleit heel erg
voor menselijk contact,
voor de nadruk op appreciatie,
op zingeving
en ook op wat ik noem 'glocalisering',
dat er herkenbare plekken zijn
waar mensen ook mekaar
persoonlijk kennen
en waar ze van mekaar weten hoe het zit,
waar een baas kan vragen:
Hoe is dat weer met je zoon?
Want hij was toch een beetje ziek,
of er was toch een probleem mee?
Hoe is het met jou?

Natacha Knaepen:
Als er niet wordt gecommuniceerd,
kun je moeilijk weten
of je nu op de goede weg bent.
De teamverantwoordelijke moet zijn team
daarin echt aanmoedigen.
Hij moet zeggen wanneer het niet gaat,
maar zeker ook wanneer het wel gaat.
Dat is erg belangrijk.

Stefie:
Eerlijkheid, transparantie, feedback.
Dat hoeft niet positief te zijn,
helemaal niet.

Meer informatie
  • Brochure "Werkhervatting na afwezigheid wegens medische redenen"
  • Re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers
  • Belgisch kenniscentrum over welzijn op het werk

Contacts

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, Algemene Directie Humanisering van de Arbeid (FOD WASO)

E-mail
hua@werk.belgie.be

Je bent niet alleen

Ontdek alle verhalen

  • Toegankelijkheidsverklaring
  • Cookies
  • Download de Mediakit
  • Federaal netwerk mentale gezondheid @ werk
  • Voorwaarden voor het hergebruik
© FOD Sociale Zekerheid

Andere informatie en diensten van de overheid www.belgium.be